Cum se stabilește când lucrăm în regim de telemuncă/muncă de acasă? Ar trebui ca angajatorul să plătească o parte din utilitățile angajatului? Cine plătește când are loc un accident de muncă, atunci când are loc acasă?
În opinia avocatului Mihai Voicu, munca de acasă din această perioadă este o combinație între telemuncă (definită în Legea 81/2018 și munca la domiciliu (cuprinsă în Codul Muncii, capitolul 9).
Din 10 noiembrie, Inspecția Muncii a anunțat controale pentru respectarea regimului de telemuncă și pentru respectarea decalării programului, la firmele care au mai mult de 50 de angajați.
„Legea nu e suficientă. Saltul s-a făcut de pe-o zi pe alta”
Legea prevede că telemunca se aplică „acolo unde specificul activității permite”, însă nu precizează clar care sunt domeniile în care ar trebui să fie introdus acest tip de muncă, lăsând la latitudinea angajatorului cum organizează activitatea.
Mihai Voicu, avocat în dreptul muncii, spune că, în opinia sa, nu este nevoie de mai multe clarificări, pentru că legea nu ar fi avut cum să abordeze toate ipotezele posibile, în situația de față.
„Telemunca e foarte bine reglementată, dar doar pentru că Guvernul spune «conduceți-vă afacerea în regim de telemuncă unde se poate» nu înseamnă și că putem să facem asta. Faceți o paralelă cu școala online - doar pentru că avem comunicare la distanță nu înseamnă că copiii reușesc să învețe. Nu este suficient să ai o lege.
Saltul s-a făcut de pe-o zi pe alta, de unde noi țineam de vreo doi ani seminarii despre telemuncă și cum ar fi bine să fie constituită ca să fie toată lumea de acord, dintr-o dată, peste noapte, a devenit obligatorie, în contextul pandemic”, explică Mihai Voicu.
Avocatul spune că nu a avut clienți care să-i semnaleze că angajatorul lor refuză să îi lase să lucreze în regim de telemuncă, apreciind că, mai ales în această perioadă, munca se desfășoară cu acordul părților.
„Cred că de obicei părțile sunt echilibrate, nimeni nu vrea să riște aiurea, dar e greu să impui lucruri atunci când oamenii nu reacționează aproape niciodată rațional în privința fricii, e valabil și pentru angajați și pentru angajatori. De aceea, mulți angajatori – lucru pe care l-am văzut în organizațiile medii – deschid discuția cu angajații lăsându-i să opteze - «cum ați vrea să facem?». Ambele sunt decizii cu impact asupra businessului (și dacă se continuă cu munca la birou și dacă se lucrează de acasă, n.r.). Dacă nu mai poți să manageriezi, dacă nu ai instrumentele, nu te pricepi sau ai un tip de activitate care nu-ți permite să conduci oamenii foarte bine sau oamenii nu sunt destul de bine instruiți și nu pot să facă munca mai eficient de acasă, asta se vede repede în cifre.
Ca să controlezi oamenii, vei face mai multe ședințe, ca să îi vezi, să stai de vorbă cu ei, asta e o formă de a emula controlul fizic pe care îl aveai în orice moment când ieșeai din birou și te duceai o tură de etaj să vezi ce fac echipele tale.
Dacă facem mai multe ședințe de teamă că nu ne putem suda, că munca nu e verificabilă și nu e normată – mă refer la sarcini clare verificabile, cu un project management bine făcut, în prezență e ușor de făcut, când nu și începi să exagerezi cu telefoanele și cu ședințele online, rezultatul va fi că productivitatea scade”, atrage atenția avocatul.
Obligativitatea ca o dată pe lună să mergem la birou – „stres prevăzut de legiuitor”
Pe de altă parte, Mihai Voicu amintește, însă, că în legea privind telemunca (81/2018), exista o prevedere care stipula că angajatorul trebuia să aibă grijă ca angajatul să-și presteze munca de la sediu cel puțin o dată pe lună – „are legătură cu sentimentul de înstrăinare pe care îl suferă un angajat care nu mai este integrat permanent la locul de muncă. Toată lumea a văzut ce înseamnă stresul legat de îndepărtarea de mediul social – aceia care simt că „se suie pe pereți acasă” - este un stres prevăzut de legiuitor”.
Ar trebui angajatorul să plătească o parte din utilitățile angajatului?
În ceea ce privește discuția despre faptul că angajatorul ar trebui să plătească o parte din utilitățile angajatului, în cazul în care acesta trebuie să lucreze de acasă, avocatul apreciază că este o discuție validă, însă ea nu este reglementată strict în lege, ci se lasă la înțelegerea părților.
„În lege se stabilesc aspecte asupra cărora părțile trebuie să se înțeleagă: cu instrumentele cui se lucrează de acasă, cum se împart costurile, nu există o formulă”, arată avocatul.
Cine plătește în cazul unui accident de muncă petrecut acasă?
O discuție care a întârziat mult aplicarea telemuncii în România a fost legată de accidentele de muncă și cine plătește ce în cazul unui accident de muncă petrecut când angajatul muncește de acasă ( munca de acasă - reglementată în Codul Muncii, se referă mai mult la munca manuală) sau în regim de telemuncă (acest lucru înseamnă că poate lucra de oriunde, dar nu de la sediul firmei).
„Una dintre problemele cele mai dureroase care vin la pachet cu întinderea efectelor contractului de muncă se referă la accidentele de muncă – sunt definite de lege drept cele care se petrec în timpul muncii, în drum spre muncă sau plecând de la muncă, asta înseamnă că angajatorul are o arie de răspundere foarte largă. Dintr-o dată, angajatul poate să-și facă treaba în regim de telemuncă, acasă are o priză care nu-i funcționează bine, în timpul serviciului, îi ia foc casa sau lucrează la o cafenea de pe o tereasă, îi cade în cap copertina – iată un accident de muncă. Aceasta a fost o problemă care a blocat multă vreme intrarea în operă a telemuncii.
Nici acum nu s-a hotărât cum se rezolvă problema, nici nu a existat altă soluție decât ca părțile să prevadă cum se întâmplă asta. În cazul muncii la domiciliu – grija ar trebui să o aibă contractual angajatorul – el să verifice normele de siguranță și sănătate în muncă. Dar cum se întâmplă acest lucru în practică, când ai, de exemplu, angajați în IT, care își schimbă locul în care lucrează? Noi, ca avocați, creăm un cadru, care este cuprins într-un regulament de organizare interioară, care descrie modalitățile în care se desfășoară telemunca, cum se împart responsabilitățile, cum se comunică, însă central este acordul părților”, explică avocatul.
Ce prevede HG nr. 935/2020, din 7 noiembrie 2020:
„Art. 17. — Pe durata stării de alertă, angajatorii dispun munca la domiciliu sau în regim de telemuncă, acolo unde specificul activității permite, cu respectarea prevederilor Legii nr. 53/2003 — Codul muncii, republicată, cu modificările și completările ulterioare, și ale Legii nr. 81/2018 privind reglementarea activității de telemuncă.”
„Art. 21. — Pe durata stării de alertă, prin derogare de la prevederile art. 118 alin. (1) din Legea nr. 53/2003 — Codul muncii, republicată, cu modificările și completările ulterioare, angajatorii din sistemul privat, autoritățile și instituțiile publice centrale și locale, indiferent de modul de finanțare și subordonare, precum și regiile autonome, societățile naționale, companiile naționale și societățile la care capitalul social este deținut integral sau majoritar de stat ori de o unitate administrativ-teritorială, cu un număr mai mare de 50 de salariați, organizează programul de lucru astfel încât personalul să fie împărțit în grupe care să înceapă, respectiv să termine activitatea la o diferență de cel puțin o oră.”
Ghidul privind organizarea telemuncii, elaborat de Ministerul Muncii, îl puteți consulta AICI.
